Espionnage des salariés par IKEA : les conséquences pour l’employeur

Dénoncée par Mediapart et le Canard Enchaîné en 2012, l’affaire de l’espionnage des salariés par IKEA a clos son premier chapitre. En effet, ce mardi 15 juin 2021, le Tribunal correctionnel de Versailles a condamné la société IKEA, alors que le Parquet avait requis le double, à une amende d’1 millions d’euros pour recel de collecte de données à caractère personnel par un moyen frauduleux.

Personne morale mise à part, l’ancien PDG du géant suédois, de 1996 à 2012, Jean-Louis Baillot, a écopé de la peine la plus lourde de tous les mis en causes, à savoir 2 ans de sursis et 50 000 euros d’amende.

Parmi les condamnés, seul Jean-François Paris, surnommé « Monsieur sécurité », reconnaît avoir opéré un contrôle de masse des employés et des clients. Cette pratique qu’il a qualifié de « borderline » lui a valu 10 000 euros d’amende et une peine de sursis de 18 mois.

La majorité des parties-civiles seront indemnisées selon des sommes allant entre 1 000 et 10 000 euros.

L’enquête a dévoilé qu’IKEA avait eu recours à une société « en conseil des affaires », Eirpace, se servant notamment de fichiers strictement réservés à la police pour récupérer entre autres les antécédents judiciaires, les informations sur le train de vie et le patrimoine de leurs salariés et clients.

En mars dernier, le procureur de la République, Madame Pamela Tabardel, a mis en lumière l’enjeu du procès comme celui de « la protection de nos vies privées par rapport à une menace, celle de la surveillance de masse ».

C’est l’occasion, à l’aune du procès IKEA, de revenir sur les règles encadrant la surveillance des salariés par les employeurs.

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Les principes à respecter en matière de surveillance des salariés par les employeurs

Si la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé le droit de l’employeur de « contrôler et surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail » (Cass. Ch. Soc., 4 juillet 2012, n° 11-30.266), ce droit est encadré par de nombreux principes fondamentaux et connaît des certaines limites.

Le respect de la vie privée

Garanti par l’article 9 du Code civil, l’employeur est tenu de respecter la vie privée de ses salariés en ne s’immisçant pas dans leur sphère personnelle. Mais ce droit ne se limite pas uniquement à l’environnement extérieur au travail.

C’est le cas, notamment, dans l’affaire Barbulescu c/ Roumanie, où la Cour européenne a jugé que le licenciement d’un ingénieur roumain pour utilisation d’internet à des fins personnelles violait le « juste équilibre » nécessaire entre le respect de la vie privée et le droit de l’employeur de prendre des mesures pour le bon fonctionnement de sa société (CEDH, 5 septembre 2017, Barbulescu c/ Roumanie, n° 61496/08). En l’espèce, l’employeur opposait à son employé 45 pages de données d’historiques et de mails pour justifier sa décision de le licencier.

Le principe de proportionnalité

Il ressort de l’article L.1121-1 du Code du travail que les restrictions aux droits et libertés individuels doivent être « justifiées » et « proportionnées ».

Dans une délibération du 6 septembre 2018, la CNIL a pris le soin de rappeler que le pointage biométrique par reconnaissance des empreintes digitales devait être jugé disproportionné en l’absence de circonstances exceptionnelles.

Cela fait écho à la mise en demeure de la CNIL adressée à un supermarché E. Leclerc, en février 2014, qui utilisait un dispositif biométrique pour comptabiliser les horaires des salariés ainsi que 138 caméras de surveillance, dont 39 installées dans les locaux non accessibles au public.

Cette affaire là nous amène à une question particulièrement délicate, celle de la vidéosurveillance.

La vidéosurveillance

L’entrée en application du Règlement général sur la protection des données (RGPD) a modifié le cadre juridique que doivent respecter les responsables de traitement qui envisagent d’installer des systèmes de vidéoprotection.

De manière générale, la vidéosurveillance ne peut être générale et permanente. La surveillance peut être exercée sur les entrées et sorties de l’établissement, les issues de secours ainsi que les voies de circulation. En revanche, les postes de travail, les toilettes, les lieux de pause et les locaux des syndicaux ne peuvent faire l’objet d’une vidéosurveillance, à moins que des circonstances exceptionnelles en justifient la nécessité.

Récemment, en juin 2019, la CNIL a condamné une petite entreprise française Union Trad Compagny à 20 000 euros d’amende pour avoir mis en place un système de vidéosurveillance intrusif et permanent. En l’espèce, six traducteurs étaient filmés « à leur poste de travail sans interruption ».

Il ressort également de cette décision qu’une obligation d’informer ses salariés incombe à l’employeur.

L’obligation d’informer et de déclarer

L’article 13 du Règlement UE n° 2016/679 du 27 avril 2016 établit une liste que l’employeur doit afficher publiquement à l’égard de ses salariés les informant de leurs droits concernant les systèmes de surveillance mis en place. L’employeur est également tenu de déclarer à la CNIL les systèmes de surveillance qu’il met en place.

C’est cette absence à la fois d’information et de déclaration qui a valu à l’entreprise Halle aux chaussures d’être sanctionnée par le Conseil des prud’hommes de Châteauroux, le 5 février 2014. En l’espèce, le salarié avait été licencié pour « pauses sauvages », la compagnie de chaussures se fondant sur les périodes d’inactivité d’un scanner portable accompagnant le salarié dans ses tâches professionnelles pour déterminer cet absentéisme.

Il est également intéressant de souligner concernant la visioconférence que, comme le rappelle la CNIL, il est recommandé aux employeurs de ne pas imposer aux salariés l’activation de leurs caméras ; une telle astreinte risquant de porter atteinte à leur vie privée et à celle de leur entourage.

Dans un contexte où la cybersurveillance est de plus en plus omniprésente et où le recours à des outils informatiques, notamment la visioconférence, a fortement augmenté avec la crise sanitaire, la nécessité pour l’employeur de se conformer au droit en vigueur est primordiale. 

Le Cabinet Michel PEZET & Associés vous accompagne, tant en conseil qu’en contentieux, dans le domaine du droit du travail, que vous soyez employeur ou salarié.

Note rédigée par Albert WESTERBERG.

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